Nuevas Tendencias: El Marketing y los Recursos Humanos
Libros
Foro
Seminarios
Empleo
Masters Presenciales Octubre 2006
¿Cómo nos puede ayudar el Marketing en esta búsqueda del talento?
El Marketing nos puede ayudar en esta búsqueda del talento consiguiendo que desde Recursos Humanos se venda la empresa como un lugar atractivo donde pasar 8 horas al día sin contar tiempo de transporte, horas extras (retribuidas o no) . . .
Para ello, se plantean distintas alternativas, consiguiendo que desde antes de la finalización de los estudios universitarios, los futuros candidatos tengan ya una buena percepción de la compañía; es más, en muchos casos, esta venta de la imagen de la empresa, en muchos casos se comienza a hacer antes incluso de la finalización de los estudios de secundaria.
Así, cada vez son más las empresas que patrocinan diversas fiestas y actividades en universidades, institutos, llegando incluso a enviar a los candidatos el día previo a la entrevista mensajes al móvil deseando suerte en la próxima entrevista con la compañía.
Bienvenidos al Employer Branding, bienvenidos a la nueva forma de atraer el talento a la empresa
¿Qué es el Employer Branding?
Según la definición obtenida en la Wikipedia, lo definimos como "central concept in HR Marketing. It defines the personality of a company as a preferred employer. This process is similar to managing a brand in product or services marketing. It usually answers one basic question : why should anyone join the company (instead of any other company). It provides potential employees with information on business, culture and benefits of working for this company." es decir, intentar definir a la compañía como el empleador preferido por los candidatos en su búsqueda de empleo, del mismo modo que la empresa intenta comercializar un producto fabricado por ella como el mejor frente a los de la competencia, intentando que el potencial candidato elija nuestra compañía frente a otras.
Compañías importantes que a nivel internacional han tenido éxito en esta política de Employer Branding son:
Europa - Henkel (bienes de consumo) - L'Oréal (bienes de consumo) - Deutsche Bank (actividades bancarias)
E.E.U.U. - Accenture (consultoría) - McKinsey (consultoría) - IBM (informática)
Y en España . . .
Cada vez con más frecuencia, nos encontramos con empresas españolas que comienzan a utilizar políticas de Employer Branding para atraer al talento, como ventaja competitiva frente a aquellas empresas que siguen aplicando métodos más tradicionales de atracción del talento.
Así cada vez son más las grandes compañías que solicitan a las distintas universidades la celebración de cócteles o desayunos entre directivos de la empresa y estudiantes, de tal manera que el posible candidato pueda conocer de primera mano a la compañía y se sienta como alguien importante para esta, aún sin estar dentro de la misma.
Aunque en algunos casos, esta política de Employer Branding, se esta llevando a cabo de una manera incorrecta, lo cual implica que el resultado conseguido es totalmente el opuesto al esperado. Así ocurre con algunas empresas que venden humo, confunden el vender bien la realidad del día a día en la compañía frente a vender la imagen de la empresa, aunque sea totalmente distinta a la realidad del día a día.
Casos de Éxito
Dentro de la realidad empresarial española, podemos citar algunos casos de empresas que yan han conseguido implantar con éxito este tipo de políticas.
Así, Banesto ha conseguido multiplicar por diez el número de curriculum vitae que recibía en el año 2000 (se ha pasado de recibir 10.000 a recibir 100.000). Este sorprendente incremento, se ha logrado "estando en todos sitios" según confiesa José Manuel Valverde, responsable de selección de la empresa: patrocinando una publicación para centros de Formación Profesional en colaboración con Gaceta Universitaria y participando en foros de empleo de universidades, institutos y escuelas de negocios.
El Grupo Vips por ejemplo, ha pasado de tener 2.800 empleados en 1999 a 8.300 en 2006, consiguiéndolo a través de este tipo de políticas: imágenes de empleados fuera de su lugar de trabajo, por ejemplo junto a parques de atracciones, ofreciendo contratos indefinidos desde el primer momento, acercando a los empleados al establecimiento más cercano a su domicilio, planes de carrera para el personal de base, jornadas parciales, formación continua dinámica . . .
En definitiva, nos encontramos ante la última revolución en cuanto a atracción del talento a la empresa pero, ¿se tratará de una mdoa pasajera o se implantará en las empresas de una forma estable?
Fuentes Consultadas:
