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Hasta ahora se han utilizado en el texto ambas
terminologías para definir un mismo departamento, pero
conviene esclarecer un poco más las diferencias
existentes entre ambas.
La Asociación
Europea de Dirección de Personal inició en 1990 una
investigación conjunta con el Instituto de Desarrollo de
Directivos de Lausana, Suiza, en la que se planteaba la
siguiente pregunta :”Dados los rápidos cambios sociales,
¿cuál será el papel del futuro Director de Personal o de
Recursos Humanos en Europa?
Esta
investigación se llevó a cabo en los países miembros de
la EAPM, y aunque el objetivo principal era predecir las
futuras funciones del Director de Personal o de RR.HH.,
de una manera tangencial se delimitó en ella el alcance
semántico de una y otra acepción.
Lo primero que
cabe decir es que la expresión Recursos Humanos
es una creación americana de finales de los 70 y
principios de los 80, aunque se puede encontrar
previamente en diversas obras pertenecientes a la
escuela de las Relaciones Humanas. A finales de los 80,
algunos autores norteamericanos han sostenido que la
Dirección de Recursos Humanos fue la respuesta
estadounidense a las efectivas políticas de Personal del
sobresaliente modelo de Dirección Japonés.
En segundo
lugar, en el momento actual, la expresión “personal”,
sin ser en sí peyorativa, suena comparativamente menos
actual que “recursos humanos”.
Existe
igualmente una tendencia en la literatura actual a
considerar Personal como algo pasado de moda (monótono,
aburrido) y Recursos Humanos como algo con progreso
(incitante y con diferentes facetas).
Aunque tanto
Personal como RR.HH. tratan de hallar respuesta a la
pregunta “¿Cómo puede una organización lograr sus
objetivos mientras fomenta el desarrollo y las metas
personales de sus empleados?”, existen algunas
diferencias entre un enfoque y otro:
La Dirección
de Personal aparece como algo administrativo,
micro-organizacional, estático y transaccional. Se
reconoce como algo comprometido con el “mantenimiento” y
los sistemas de control interno de los puestos de
trabajo, los ciclos de su actividad son a corto plazo y
su orientación es de carácter táctico. Los resultados de
la DP tienden a ser tangibles, claramente medibles, y
sus decisiones reciben respuestas rápidas. También se
reconoce como constituida por especialistas que tienen
pocas oportunidades de ejercer el poder y cuyo status en
la organización es relativamente bajo.
Por contraste,
la Dirección de RR.HH. se caracteriza como una función
eminentemente directiva, macro-organizacional, dinámica
y en constante transformación. Se encuentra más
vinculada al “desarrollo” y a la flexibilización de los
sistemas de trabajo asociados con el cambio, sus ciclos
de actividad son a largo plazo y su orientación es de
carácter estratégico.
Los resultados
de DRH tienden a ser intangibles, difícilmente medibles,
y tienen ciclos largos de retroalimentación. Normalmente
la función se ejerce por generalistas, que tienen
mayores oportunidades de alcanzar poder y más alto
status organizacional. |
