Siempre ha sido necesario contratar y despedir personal,
se ha precisado enseñar a los recién llegados su
trabajo, y ha habido que idear sistemas de retribución
equitativos e incentivantes, pero no siempre éstas
tareas las ha realizado una Dirección de Recursos
Humanos. Aunque la función de Recursos Humanos ha
existido desde que existe el trabajo organizado, sería
inútil intentar buscar bibliografía anterior a los años
ochenta en España que versara de éstos temas, aunque si
se encuentran menciones tanto a departamentos de
Personal como a la Dirección como Jefatura.
Mientras la
función de RR.HH. se realizaba de forma esporádica, sin
revestir demasiada dificultad y las consecuencias de
llevarla a cabo de ésta manera eran escasas, no había
necesidad de que las empresas se dotaran a sí mismas de
un órgano especializado. Pero esta actitud cambió a
partir del momento en que estas tareas se hicieron
frecuentes, e implicaban un cierto “saber hacer”, y las
consecuencias de no llevarlas a cabo correctamente
fueron más importantes en términos económicos o
sociales. Las empresas más avanzadas comenzaron a pensar
que podría constituir una ventaja competitiva el
disponer de éste departamento, y así lo crearon en
función de sus necesidades.
Las causas que
enumeramos a continuación fueron algunas de las que
motivaron su aparición.
a)
El crecimiento de las empresas. Mientras una empresa
es pequeña, precisa de poca especialización directiva.
Así el Director-propietario, con ayuda de algún
familiar, amigo o empleado de confianza, compra, vende,
lleva las finanzas, selecciona al personal, contrata,
negocia con bancos y proveedores, etc, pero a medida que
el tamaño aumenta, esto ya no sirve. Surgiendo entonces
la necesidad de ir delegando parcelas, que permitan a la
dirección centrarse en su función principal.
Para que la
Dirección de RR.HH. sea rentable es necesario un tamaño
mínimo de empresa difícil de cuantificar, ya que no sólo
dependerá del número de empleados, sino de su
cualificación, funciones, especialización,
descentralización, etc.
b)
La
acción sindical. Mientras que los sindicatos o no
existieron o no tenían poder para convocar huelgas,
paros, etc., no era necesario el diálogo permanente con
éstos, pero en cuanto se constituyeron y adquirieron el
poder de ejercer la acción sindical, se hizo evidente la
necesidad de contar con especialistas en la negociación
de convenios laborales, en el tratamiento del conflicto
individual o colectivo, en las relaciones laborales en
general.
c)
La
humanización del trabajo. Las tendencias humanistas
motivaron la aparición de técnicas de personal centradas
en la persona. Trayendo consigo la aparición en los
Departamentos de personal de psicólogos, sociólogos,
etc.
d)
La
tecnificación de procesos productivos. El cambio
tecnológico es un imperativo para mantener la
competitividad, y debido a esto se ha producido el
llamado paro tecnológico, es decir, hace
innecesaria a una parte de la mano de obra carente de
especialización. Así mismo es necesaria una mayor
especialización de las personas que manejarán éstas
máquinas. Es decir, incremento de tecnificación de los
procesos de selección, formación, evaluación, etc.
e)
La
retribución. En la actualidad las empresas,
conscientes de que su mayor activo es el humano, deben
de procurar establecer sistemas retributivos
motivadores, equitativos y competitivos. La retribución
ya no es sólo la mera contraprestación por el trabajo
realizado, sino que pretende convertirse en un sistema
de gestión y desarrollo de los RR.HH.. En otra época la
decisión sobre cuánto pagar a cada empleado se hacía
aplicando las tablas salariales del convenio vigente o a
través de una leve negociación (regateo) entre
trabajador y patrono.
Hoy en día
ésta decisión requiere realizar previamente un cuidadoso
análisis de lo que paga la competencia en le mismo
sector, e implica una decisión estratégica que tiene que
tomar en cuenta no sólo factores financieros, sino
también psicológicos y legales, que sólo un órgano
especializado en la gestión de RR.HH. puede llevar a
cabo. |
