|
Concepto de Clima Organizacional
El clima debe considerarse
-en definitiva- como un fenómeno contextual de
influencia, que transciende lo individual y se nutre de
las interacciones entre los individuos y la
organización. Es un concepto psicosocial configurado
como nexo y articulación mediadora entre las estructuras
y procesos organizacionales y los comportamientos de los
individuos y grupos. Goncalves (1997) lo define como “un
fenómeno que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias
sobre la organización, tales como, la productividad,
satisfacción, rotación, etc.".
La especial importancia de este enfoque reside en el
hecho de que el comportamiento de un trabajador no es
una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo,
estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias
que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el
Clima Organizacional refleje la interacción entre
características personales y organizacionales.
Los factores y estructuras del sistema organizacional
dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros. Este clima resultante
induce determinados comportamientos en los individuos.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima
Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
- El Clima se refiere a las características del medio
ambiente de trabajo.
- Estas características son
percibidas directa o indirectamente por los trabajadores
que se desempeñan en ese medio ambiente.
- El Clima tiene
repercusiones en el comportamiento laboral.
- El Clima es una variable
interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
- Estas características de
la organización son relativamente permanentes en el
tiempo, se diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una misma empresa.
Factores
Externos: Los
nuevos enfoques empresariales sobre la cultura
organizacional remarcan cada vez más el importante
factor de apalancamiento que desempeña la cultura en los
negocios. Así, hablamos -por ejemplo- de una cultura
exportadora, una cultura emprendedora, una cultura de
negocios, una cultura de la empleabilidad, etc.
Los especialistas en
Desarrollo Organizacional, por ejemplo la
consultora P.A. & Partners, consideran que
cultura de empresa y clima organizacional
son procesos que se encuentran totalmente
asociados. La cultura precede al clima y
actúa como su base o fundamento. Por lo
tanto, la cultura es el factor permanente de
la que el clima se deriva, pero mientras la
cultura es más constante, el clima es más
variable. Los factores internos o externos
que actúan sobre él lo pueden hacer variar
en cualquier momento.
|
Factores
contribuyentes de proceso:
La asociación que se viene efectuando en la gestión
moderna entre la productividad del recurso humano y el
clima laboral considera que éste se constituye cada vez
más en un factor que refleja las facilidades o
dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o
disminuir su productividad o para encontrar su punto de
equilibrio. Por lo tanto, evaluando el clima laboral lo
que se está haciendo es determinar que tipo de
dificultades existen en una organización a nivel de
recursos humanos y organizacionales, internos o
externos, que actúan facilitando o dificultando los
procesos que conducirán a la productividad de los
trabajadores y de todo el sistema organizacional.
Factores resultantes: La realidad por la que atraviesa
actualmente el rol activo de los Recursos Humanos ha
permitido a éste constituirse como el eje central para
evaluar y gestionar a la organización. Los estudios de
clima organizacional se convierten entonces en una de
las herramientas más completas y poderosas que nos
permiten evaluar y medir como están actuando ciertos
factores de ingreso o insumos sobre el clima, que
actuará como un factor mediador (por estar ubicado en el
centro) entre el insumo y el producto resultante,
específicamente -según los especialistas- en la
percepción del mismo trabajador y que va a afectar al
factor o efecto resultante: la productividad individual
y organizacional. Esta situación contribuye a que los
estudios de clima organizacional se tornen cada vez más
relevantes y necesarios.
Existen, sin embargo, descripciones de este concepto que
tiene en cuenta exclusivamente factores organizacionales
puramente objetivo -enfoques estructurales-, como
estructuras políticas, reglas, organigrama y otras que
sólo tiene en cuenta los atributos percibidos -enfoques
subjetivos-, relacionados con la gestión de Recursos
Humanos, tales como la cordialidad y el apoyo.
Herramientas de
investigación
Antes de aplicar los
métodos de investigación es necesaria la división del
colectivo global objeto de la investigación en grupos
homogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a
departamentos o áreas de actuación, puesto que el clima
laboral es un componente multidimensional formado por el
conjunto de diferentes climas que conviven en una misma
organización. Una vez definidos los objetivos del
estudio se diseñan los instrumentos de detección de
Clima Laboral teniendo en cuenta la necesidad de recoger
información tanto cualitativa como cuantitativa.
Normalmente se suelen utilizar para
la medición de clima laboral la encuesta, ésta se
realiza mediante cuestionario escrito. Habitualmente se
realiza en función de la situación actual y de la
situación real. Pues esto permite conocer hasta que
punto un individuo se siente a gusto en la empresa en la
que trabaja.
Habitualmente se suelen
emplear técnicas de recogida de información cualitativas
como la entrevista semiestructurada o los grupos de
discusión, para conseguir una guía de la información más
relevante, a tener en cuenta en la posterior elaboración
y aplicación de técnicas de tipo cuantitativo, como el
cuestionario. La entrevista semiestructurada no sigue
una secuencia de preguntas fijas, aunque sí se adecua a
un esquema o pauta general. Es la más utilizada.
Técnicas
Cuantitativas: El Cuestionario
Antes de diseñar el
cuestionario, es necesario determinar si éste tendrá
preguntas abiertas o cerradas. Para el análisis de las
preguntas es mejor que éstas sean cerradas. Para
cerrarlas, primero se deben hacer las preguntas abiertas
con una muestra de la población. Con estas respuestas se
pueden diseñar las preguntas cerradas. Es necesario
estar seguros de que los encuestados respondan. Por eso
es importante conocer las opiniones de los posibles
sujetos acerca del tema a investigar, antes de
diseñarlo. El contacto inicial es fundamental para
lograr que los encuestados respondan. Hay que preparar
una explicación para los encuestados sobre la
importancia de su participación y lo que se hará con los
resultados de la investigación.
En esta explicación se les
debe asegurar el anonimato de su participación y
ofrecerles una copia del resumen del trabajo cuando éste
esté terminado (habrá que cumplir esta promesa). No es
conveniente mencionar que se está llevando a cabo este
trabajo para cubrir un requisito.
Todo cuestionario debe
hacerse con ese propósito en mente. El investigador
tiene que pensar en cómo va a presentar los resultados
antes de elaborar el cuestionario. Hay que involucrar a
alguien que sea responsable de capturar la información
de los cuestionarios, así como a una persona que haga el
procesamiento de los datos en el ordenador. Ellos pueden
ayudar a determinar la mejor presentación de cada una de
las preguntas. Eso no lo va a hacer un asesor de tesis;
es indispensable la ayuda profesional de un experto en
cómputo y en estadística.
Diseño
del cuestionario:
a)
El título de la investigación debe estar al inicio del
cuestionario.
b)
Hay que incluir instrucciones breves, pero incluirlas.
c)
Es conveniente usar una tipografía diferente a la de las
preguntas.
d)
Al inicio deben colocarse preguntas interesantes, no
amenazantes.
e)
Los puntos importantes deben ir cercanos al inicio del
cuestionario, después de las preguntas interesantes.
f) Tener un número de preguntas suficientemente
amplio para alcanzar un conocimiento general de lo que
se pretende medir.
g)
Las preguntas han de ser sencillas, lo más cortas
posibles y muy claras en su planteamiento.
h)
Es preferible que sean de respuestas cerradas y no
abiertas. Es mejor, más fácil y cómodo, responder
poniendo una “X” en una casillas valoradas o rodear con
un círculo una letra para no tener que escribir una o
varias frases.
i) Las preguntas tienen que dejar bien definido
qué significa marcar una u otras columnas, letras o
situaciones. Esto es más importante en aquellos
cuestionarios que gradúan, mediante puntuación la
respuesta a dar por el que los cumplimenta.
j) Debe ser anónimo, aunque puede dejarse unas
casillas para informaciones del tipo o similares al de
sección o departamento, categoría en la empresa y rango
o estrato de edad, o similares.
k)
Hay que numerar las preguntas.
l) Es importante agrupar las preguntas en
secciones lógicas.
m)
Debe haber una categoría para cada posible respuesta,
pues si se omite una opción, se forzará al que responde
a contestar de una manera que no refleje su respuesta.
Por eso en ocasiones se necesita abrir una opción de
"otros" con un renglón amplio para dejar esa parte de la
pregunta abierta. También, a veces, es necesario incluir
una opción de "no sé", pues si no existe ésta, el sujeto
puede seleccionar cualquier respuesta simplemente para
no dejarla en blanco.
a) Preguntas abiertas: Son aquellas preguntas que
dejan opinar libremente al encuestado y son, por ello,
adecuadas para investigaciones exploratorias o
situaciones en las que no se conoce bien las posibles
respuestas.
La
ventaja de este tipo de pregunta es que va a haber una
alta gama de respuestas, es decir, se va a tener una
información muy rica en contenido. Por el contrario, el
inconveniente es que los datos obtenidos con las
preguntas abiertas son difíciles de tratar
estadísticamente. Otro inconveniente es que en este tipo
de preguntas es más fácil que el encuestador influya en
los encuestados, es decir, que introduzca sesgos.
b) Preguntas cerradas: Son aquellas preguntas que
van acompañas de una relación exhaustiva de las posibles
respuestas, luego este tipo de preguntas son adecuadas
cuando se ha realizado un estudio previo o cuando se ha
hecho un pretest de la encuesta. Las principales
ventajas de las preguntas cerradas son que exigen un
menor esfuerzo por parte del encuestado y el
tratamiento estadístico de los datos obtenidos es
sencillo. El inconveniente es que las preguntas cerradas
son mucho más difíciles de elaborar.
c) Preguntas semiabiertas o semicerradas: Son
aquellas preguntas en las que se recoge una lista de
posibles respuestas y se deja una opción abierta, que
sería la opción “otros/as”. Este tipo de preguntas
tendría una combinación de las ventajas e inconvenientes
de las dos anteriores tipos.
Aplicación
En esta fase se recoge toda
la información mediante la aplicación de los
instrumentos diseñados. Para ello se seleccionará una
muestra representativa trabajadores de la empresa objeto
de estudio, atendiendo a niveles jerárquicos o a
departamentos o áreas de actuación, puesto que el clima
laboral es un componente multidimensional formado por el
conjunto de diferentes climas que conviven en una misma
organización.
Esta etapa se centra en el análisis y
valoración de los datos obtenidos, con el fin de
efectuar la identificación de las características que
distinguen a una organización de otra y que determinan
el comportamiento personal en la misma, es decir, cómo
los integrantes de una empresa perciben la situación y
el contexto en el que desarrollan su actividad laboral,
ya sea a nivel de variables físicas-ambientales, de
relaciones sociales o estructura organizativa.
Elaboración
de Informe
Una vez identificados los problemas,
es necesario actuar de forma apropiada, comenzando por
retroalimentar al personal sobre los resultados
obtenidos y realizar las acciones correctivas y de
seguimiento que planifique la Dirección de la empresa
para lograr la modificación de las actitudes de los
trabajadores en la vida labora de la empresa.
|
